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大師好，我是法令小型巴士的講師王瑩。很光榮能有這個時機和大師瓜分這次的微課，之前呢咱們法令小型巴士為大師帶來了相關處事法的系列課程，斷定隨著咱們一道進修過的同窗，在那些上面的處事法常識都有了不少的普及。同聲呢，咱們也收到了不少同窗的微詞以及倡導，感動大師從來此后的關心與扶助，咱們會連接全力，做出更多更好的課程，連接為大師解說更多相關處事法的常識。咱們即日的課程呢是——女職工三期系列課程中的第三課，在這個系列課程中咱們將為宏大處事者，更加是女性處事者，回答大師最關懷的題目，為大師解說試驗中最簡單展示的糾葛。

產生人命、撫養后輩功夫常常也是女性終身中最有意旨最快樂的時間，但是對于職場女員工來說，隨時被撤職的危害卻常常在這段功夫形影不離。法令試驗中，“三期”（孕期、分娩期、喂奶期）女員工因懷孕、消費、撫養嬰孩常常沒轍平常供給處事，所以大概被少許用人單元視為承擔而蒙受不公道報酬，侵吞“三期”女員工正當權力的案子時有爆發：輕者調崗降職、扣發報酬、重者以至徑直免職。固然，我國憲法和法令從來關心對女員工的處事權力養護，更加是對”三期”女員工，為保護“三期”女員工的正當權力不受侵吞，法令規則付與了她們相映的法令權力，明文規則了處事養護條件。然而，試驗中對準“三期”內女員工報酬報酬、生養報酬、加班安置、處事公約廢除等題目，用人單元常常會展示處置不妥的情景，妨礙了女員工的親身便宜，激勵了百般處事糾葛。

而另一上面，因為《處事公約法》、《女員工處事養護規則》等法令規則均精確對女員工給予養護，在試驗中，也有很多女員工誤覺得懷胎了就即是贏得了“免死金牌”，有的以至仗著本人是妊婦企業拿她沒方法，有備無患，違犯處事順序，女員工懷胎了，真的就即是拿到了“免死金牌”，企業就必需對其唯命是從，吃下這個啞子虧嗎？謎底明顯能否定的，須要遵紀稱職不只是用人單元，動作處事者也相映的負擔和負擔，即使本人自己理虧，卻想讓法令保護本人，也是不實際的。

即日的課程，咱們就來為大師解說女職工三期關系的處事法常識，為大師答疑解惑。經過控制關系的常識及重心，用人單元不妨來舉行典型化、軌制化的處置，使處事聯系兩邊（企業與職工）的動作獲得典型，權力獲得保護，保護寧靜融洽的處事聯系，督促企業籌備寧靜運轉。對于咱們處事者部分來說也能更好地對用人單元舉行監視，當咱們的權力遭到侵吞時能準時認識到，而且學會拿起法令的兵戈來保護自己的權力。在之前的課程中，咱們為大師解說了女職工三期功夫各類假期、產假的關系規則以及大師最關懷的女職工歌聲與報酬專題，那么咱們即日的課程的中心是女職工三期的特出養護，重要實質分為三局部：一、三期女職工的處事功夫；二、三期女職工處事崗亭及處事酬報；三、三期女職工的病休規則。那些實質呢，都是咱們試驗中，大師最關懷也是最簡單展示題目和糾葛的局部。話不多說，咱們接下來就發端講即日的干貨：

開始，是第一局部

一、三期女職工處事功夫的特出規則 三期女員工處置，是每個用人單元處事聯系中最罕見的題目之一。居于三期的女員工在企業中真實是個比擬特出的個別，對于三期女員工，咱們該當懷以充滿的敬仰和領會。所以，對于女職工懷胎進程大概由于心理或身材上的因為，沒轍再和未婚后的處事狀況比擬擬，用人單元該當賦予確定扶助和領會。出于這上面的商量我國的法令規則，對女員工懷胎功夫的處事量、處事強度和處事功夫有所控制和養護，也即是說，用人單元不許經過散發加班報酬和補助的辦法訴求孕期女員工從事忌諱處事和加班加點，以養護三期女職工的身材健以及關系便宜。

底下呢，就讓咱們一道來看一看我國的法令規則對于三期女職工的處事功夫究竟都做出了哪些規則與控制。

《中華群眾民主國處事法》第六十一條文定：不得安置女員工在懷胎功夫從事國度規則的第三級膂力處事強度的處事和孕期忌諱從事的處事。對懷胎七個月之上的女員工，不得安置其延遲處事功夫和夜班處事。

《中華群眾民主國處事法》第六十三條文定：不得安置女員工在喂奶未滿一周歲的嬰孩功夫從事國度規則的第三級膂力處事強度的處事和喂奶期忌諱從事的其余處事，不得安置其延遲處事功夫和夜班處事。

《女員工處事養護特出規則》第六條文定：女員工在孕期不許符合原處事的，用人單元應按照調理組織的表明，給予減少處事量大概安置其余不妨符合的處事。

對懷胎7個月之上的女員工，用人單元不得延遲處事功夫大概安置夜班處事，并該當在處事功夫內安置確定的休憩功夫。

《女員工處事養護特出規則》第九條文定：對喂奶未滿1周歲嬰孩的女員工，用人單元不得延遲處事功夫大概安置夜班處事。

用人單元該當在每天的處事功夫內為喂奶期女員工安置1鐘點喂奶功夫；女員工生養多胞胎的，每多喂奶1個嬰孩每天減少1鐘點喂奶功夫。

懷胎女員工在處事功夫內舉行產前查看，所需功夫計入處事功夫。

不只如許，除去上述的那些規則，對于用人單元違犯上述規則的動作法令也擬訂了相映的處罰原則，按照《女員工處事養護特出規則》第十三條　用人單元違犯本規則第六條第二款、第七條、第九條第一款規則的，由縣級之上群眾當局人工資源社會保護行政部分責成克日矯正，依照受侵吞女員工各人1000元之上5000元以次的規范計劃，處以罰款。

上述條件中的夜班簡直的處事功夫是指什么功夫呢？

按照處事部對于《女員工處事養護規則》題目回答第7條夜班處事系指在當天22點至越日6點功夫從事處事或處事。

之上即是我國法令規則中對于三期女職工處事功夫的特出規則，歸納一下即是懷胎7個月之上女員工以及喂奶期女員工用人單元不得安置加班及夜班，用人單元不法安置加班及夜班的，行政部分不妨責成矯正而且舉行罰款。

宋某是某房產公司的出賣輔助，她的凡是處事即是扶助出賣職員處置出賣文獻、數據統計、存戶跟進等工作。跟著預分娩期的鄰近，恰逢房產旺季到來，部分其余共事都加班加點，宋某也不不同。為了籌備出賣計劃、商場實行安置、會場安置等處事，宋某常常勞累到深夜。固然宋某感觸身材不簡單，但看到大師都在冒死處事，她又不好道理向引導提出休憩的訴求。就在正式發端休產假的前一周，宋某才將手邊的處事交代給新來的輔助，這才得以堅固地為消費做籌備。即使從正當與有理性的觀點來對于這個案例，房產公司對宋某如許的懷胎女工人的處置能否生存缺點？明顯呢，公司在女職工懷胎功夫安置其延遲處事功夫的做法將由處事保護行政部分責成矯正，并依照受侵吞的處事者各人1000元之上5000元以次的規范處以罰款。

相關三期女職工處事功夫的特出規則即是那些，接下來咱們解說第二大局部

二、三期女職工處事崗亭及處事酬報的特出規則 開始，第一點，對于孕期、喂奶期女職工從事的處事范疇，我國《女員工處事養護更加規則》中做出了精確、莊重的控制。

按照《女員工處事養護更加規則》第四條文定：用人單元該當按照女員工忌諱從事的處事范疇的規則。用人單元該當將本單元屬于女員工忌諱從事的處事范疇的崗亭書面奉告女員工。

女員工忌諱從事的處事范疇由本規則附錄列示。國務院安定消費監視處置部分會同國務院人工資源社會保護行政部分、國務院

《女員工處事養護更加規則》附錄

三、女員工在孕期忌諱從事的處事范疇：

　　（一）功課場合氣氛中鉛及其復合物、汞及其復合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化學物理、氮氧化學物理、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物資濃淡勝過國度工作保健規范的功課；

　　（二）從事防癌藥物、己烯雌酚消費，交戰鎮痛劑氣體等的功課；

　　（三）非密封源噴射性物資的操縱，核事變與噴射事變的救急處治；

　　（四）高處功課分級規范中規則的高處功課；

　　（五）冷水功課分級規范中規則的冷水功課；

　　（六）低溫功課分級規范中規則的低溫功課；

（七）高溫功課分級規范中規則的第三級、第四級的功課；

　　（八）噪聲功課分級規范中規則的第三級、第四級的功課；

　　（九）膂力處事強度分級規范中規則的第三級、第四級膂力處事強度的功課；

　　（十）在密閉空間、高壓室功課大概潛水功課，伴有激烈振蕩的功課，大概須要一再哈腰、攀高、下蹲的功課。

四、女員工在喂奶期忌諱從事的處事范疇：

　　（一）孕期忌諱從事的處事范疇的第一項、第三項、第九項；

　　（二）功課場合氣氛中錳、氟、溴、丙醇、碘仿復合物、有機氯復合物等有毒物資濃淡勝過國度工作保健規范的功課。

除此除外，咱們為大師證明一下，什么是國度規則的第三級、第四級膂力處事強度？國度規范《膂力處事強度分級》( GB 3869-83)中規則的第Ⅲ、Ⅳ級膂力處事強度。膂力處事強度的巨細是以處事強度指數來測量的，處事強度指數是由該工種的平衡處事功夫率、平衡能量新陳代謝率兩個成分形成的。處事強度指數越大，膂力處事強度也越大。反之，膂力處事強度就越小。規范中規則：處事強度指數小于15，膂力處事強度為I級；大于15，小于20，為Ⅱ級；大于20，小于25，為Ⅲ級；大于25，為Ⅳ級。若需領會某工種處事強度的巨細，可請本地處事部分處事安定保健檢驗和測定站實地丈量和計劃。

之上即是法令規則中對于三期女員忌諱從事的處事范疇的關系規則，除去強度除外，處事所交戰的處事情況，處事的本質等也均須對“三期”女職工更加周旋。

對于三期女職工的處事崗亭關系規則，除去上頭咱們講的法令對于其忌諱從事的處事范疇關系規則除外，再有一個很要害的題目，那即是對于三期女職工的調崗題目。

試驗頂用人單元因交易興盛須要、構造框架結構安排、職員優化調整等，對職工舉行崗亭變化是企業的平常籌備動作，但若操縱不妥，如隨便或強行對職工舉行調崗調整薪水等，就簡單激勵勞方和資方糾葛。對于三期女職工的調崗，更加如許。試驗中相關三期女職工調崗的糾葛不足為奇，那女員工孕期分娩期喂奶期功夫用人單元究竟能不許調崗調崗降薪呢?這不只是很多員工的迷惑，也是不少用人單元的迷惑。那接下來咱們就發端為大師答疑解惑。

開始，對準三期女職工的調崗，咱們要從兩個上面來看

第一，處事者請求調崗。按照《女員工處事養護更加規則》第六條的規則：女員工在孕期不許符合原處事的，用人單元該當按照調理組織的表明，給予減少處事量大概安置其余不妨符合的處事。即使女員工因為懷胎不許獨當一面原處事，按照調理組織的表明，不妨訴求單元減少其處事量大概安置其余不妨符合的處事。對于上述調崗請求，單元該當接受，并賦予有理的安置。基于用人單元不得因女員工懷胎、生養、喂奶貶低其報酬，故不許實足依照薪隨崗動的規則安排職工報酬規范，但也并非實足不許調整薪水，因為沒有法令規則用人單元出于養護“三期”的女員工手段，在調崗的同聲必需無前提保護其原薪酬報酬，更加是安排后崗亭不管從處事數目、難度、強度等上面都較之前鮮明貶低的景象下。故在“三期”的女員工積極訴求調崗的景象中，單元不妨與女員工舉行計劃，計劃普遍后按照崗亭有理地安排薪酬程度。

第二，用人單元安置舉行調崗。單元安置調崗的景象比擬攙雜，試驗中爭議也比擬多。按照《處事公約法》第17條的規則，處事實質與處事酬報是處事公約的要害條件。第35條文定，用人單元與處事者計劃普遍，不妨變換處事公約商定的實質。變換處事公約，該當沿用書面情勢。既是法令仍舊精確規則處事崗亭與薪酬都是處事公約的必備條件，所以，對于三千七女職工舉行安置調崗須要過程處事聯系兩邊計劃普遍的進程本領付諸實行，不許由用人單元片面做出。用人單元應盡管經過與女員工計劃普遍處置，也不妨在兩邊簽署處事公約時，對其懷胎后處事崗亭的安排做出事前商定，這不妨盡管制止遙遠爆發不需要的糾葛。所以，在沒有計劃普遍的情景下，企業片面調崗降薪動作是不法的，女員工有權訴求恢恢復崗亭原報酬。但偶爾，少許企業常常會在處事公約上附明，按照企業的籌備須要部分績效之類，不妨變換處事崗亭。但審查批準試驗中國國有企業業須要表明安排其處事崗亭的有理性。是因三期女員工的特出性調崗仍舊因不許獨當一面處事調崗。但總的說來不管“三期”內女員工的崗亭怎樣變革，報酬報酬都不得貶低。對于單元試圖運用調崗變相降薪，大概借此抑制女員工免職積極免職的做法，都很有大概引導倒霉的法令成果。如用人單元舉行片面調崗后，職工中斷到崗，用人單元以職工曠工為由與職工廢除處事聯系，這種廢除動作就屬于不法廢除處事聯系，處事者不妨請求處事評斷，訴求連接實行處事公約，大概訴求用人單元付出雙倍財經積累金。

接下來咱們為大師引見幾個關系案例，來加深的家的領會：

第一個案例：林某是某公司的出賣司理，控制出賣處事。入職3年來，林某在部分內從來具有“金牌出賣”的稱呼。2008年9月，經大夫查看，林某已懷有3個月身孕。因為身材本質較差，大夫倡導林某多休憩，盡管少從事操勞的處事。林某向公司主管出賣處事的副總裁提出請求，蓄意公司接受她在當地辦公室。令林某預見不到的是，她在幾天后果然收到一份人工資源部調崗調整薪水的報告，“職工林某：基于你近期及之后一段較長功夫內的身材情景都不符合部分出賣司理的地位，現公司確定將你的地位調至出賣內管，控制出賣部分數據統計、后盾扶助與職員雇用等，處事場所為公司本部，薪酬按照公司地位構造表，由10，000元安排為6000元，自不日起實行。”

這一紙調令讓林某大為光火，本人不過蓄意少出勤以保護安定，可公司果然大肆安排她的地位，表面上是出賣內管，本來即是由于她懷胎而對她降職降薪。林某訴求公司必需回復她的地位以及薪酬程度。可公司覺得，林某的身材情景真實特出，即使讓其連接控制一線處事，不出勤確定不許實行處事目標。然而即使連接處事又會對她的身材爆發很大感化，而且她本人也提出不承諾出勤。于公于私公司都不敢負這個負擔，調崗是對大師都好的一種采用。

公司是否片面做出對林某調崗調整薪水的確定？對于真實不符合原崗亭處事的孕期女職工，公司又該怎樣處置？林某請求處事評斷，處事評斷委員會經審判覺得：公司該當回復林某原有的地位，連接實行原處事公約，并補票安排后的報酬與原報酬的差額。該案中，林某懷胎后，公司在未與其計劃普遍的情景下，片面變換處事崗亭、貶低報酬，變相抑制林某廢除處事公約的動作違犯了處事法令、規則的規則，該確定沒有法令功效。遂判決公司實行所簽署的處事公約，回復林某的處事崗亭及報酬并該當按照林某的身材情景符合縮小其處事量。不管是女員工請求調崗仍舊單元安置調崗，都屬處事公約實質的變換，均該當其余簽署變換和議。而能否不妨降薪，不管是單元安置調崗仍舊女員工請求調崗，都不得貶低其薪資規范，惟有在計劃普遍的情景下才可降薪。

那咱們來看第二個案例：控制上海某公司資深籌備的楊某產后從新上班時，不料得悉她地方法人公司名目頒布閉幕，因為她居于喂奶期功夫，公司不許廢除處事公約，就給她安置了一個純潔工的處事，控制驅除公司男、女茅廁，控制大地、紙簍、恭桶和洗手面盆等的純潔、殺菌和保健處事。這令她憤恨不已：“我月給9000元，即使簽了這份公約，估量就成了‘史上最貴的純潔工’了。”

　　縱然楊某原地方的崗亭仍舊廢除，然而安排崗亭該當有理，更加是“三期”職工的變換崗亭該當縮小處事量等以使其符合這份處事。從妊婦這一特出性來說，驅除茅廁這一工抵制懷妊婦女不太符合。即使說公司里再也找不到比純潔工更符合一個月給9000元職工的崗亭，是難以令人降服的。

　　按照《女員工處事養護更加規則》，用人單元不得因女員工懷胎、生養、喂奶貶低其報酬、給予免職、與其廢除處事大概聘請公約；單元減少報酬時，女員工按規則享用的產前假、產假、喂奶假，應作出勤周旋。所以，女員工在喂奶期內，即使女員工平常出勤，沒有事假或病休等缺勤動作的，用人單元普遍不許貶低女員工的報酬報酬。

其余，女員工產后回復上班，規則上還應恢恢復崗亭。即使確因客觀情景爆發宏大變革，以致原處事公約沒轍實行，如女員工產假功夫公司特意招用了代替職員等，不妨符合安排女員工的處事崗亭，但需提防零點，一是在“三期”內不得貶低原報酬報酬，二是安排崗亭該當有理。

之上，即是對于三期女職工處事崗亭的實質，對于三期女職工處事酬報的特出規則，本來方才咱們在講三期女職工調崗的功夫就仍舊給大師解說過了，在這邊咱們再夸大一遍：按照《女員工處事養護更加規則》第六條：用人單元不得因女員工懷胎、生養、喂奶貶低其報酬、給予免職、與其廢除處事大概聘請公約。

即使三期女員工的處事崗亭爆發了變換，不管是單元安置調崗仍舊女員工請求調崗，都不得貶低其薪資規范，惟有在計劃普遍的情景下才可降薪。

三、三期女職工病休結果，咱們要為大師解說的即是即日的第三局部實質，三期女職工病休的關系規則。

一、按照：

國度處事總局保障利益司對于女員工保胎休憩和病休勝過六個月后生養時的報酬題目給上海市處事局的復函：

女員工按安置生養懷胎，過程醫生開據表明，須要保胎休憩的，其保胎休憩的功夫，依照本單元舉行的病癥報酬的規則處置；保胎休憩的女員工，產假期滿后仍需因病休息養的，其病休功夫應與生養前的病休和保胎休憩的功夫兼并計劃。

二、《處事部對于女員工生養報酬幾何題目的報告》第三條 女員工產假期滿，因身材因為仍不許處事的，過程醫務部分表明后，其勝過產假功夫的報酬，依照員工抱病的相關規則處置。

對于三期女職工的病休，試驗中罕見的一個題目即是：女職工孕期、喂奶期長久請病休。少許女員工懷胎后，因為身材因為、優生商量，或因為處事本質、處事情況等倒霉于妊婦安康等因為，大概商量長久放假；但從用人單元的觀點動身，普遍都不愛好女員工的上述動作，大概會辦法想法免職該類職工或在告假功夫不付出任何酬報等情景，那些情景下處事者該當怎樣應付呢？另一上面，試驗中也生存著，女職工并沒有生存身材不快，而是失望磨洋工，歹意泡病休，那在這種情景下，用人單元要如何樣處置，本領既能保護自己便宜，又不妨礙職工的便宜，并且盡管制止危害呢？

開始，鑒于養護女員工的得宜權力動身，女員工本質長久請病休時請提防： 第一，充溢運用女員工懷胎功夫的法定假，如產前查看假、產前放假等；第二，休病休，由及格病院開具告假條請病休，對于病休條法令并未有精確規定例定，此處需女員工提防用人單元規定軌制能否有精確訴求，盡大概適合用人單元的病院訴求。

對于請病休能請多長本質，法令并無簡直的控制，病休是非視病況情景決定，由大夫確定，法令和用人單元都沒轍也無權確定。

第三，若職工產假期滿，仍須要長久請病休，須要實用我國處事法對于調理期的規則。

其次，女員工應提防是：懷胎不許動作徑直休病休的來由、且懷胎也并非一致養護傘，

若女員工未有關系病院表明專斷放假，用人單元可按照規定軌制的規則將該動作視為曠工動作，勝過確定天數，不妨其重要違犯規定軌制而廢除處事公約，曠工功夫可不付出報酬。懷胎并不許變成違例動作的養護傘，在重要違犯規定軌制的情景下，女員工“三期”內同樣不妨被撤職。

那么之上即是即日的十足實質，即日對于女職工三期——產假的課程就先告一段落，咱們下期再會。